Năng lực là gì? Phương pháp xây dựng và phát triển năng lực

Không còn xa lạ với cộng đồng người Việt, thuật ngữ “năng lực” thường xuất hiện trong học tập lẫn công việc, đơn cử năng lực tiếp thu, năng lực học hỏi, năng lực chuyên môn, năng lực cá nhân hay năng lực phát triển.

1. Năng lực là gì?

Khái niệm năng lực được phân chia thành hai cách nhìn riêng biệt, đó là quan điểm của tâm lý học và góc nhìn bởi các nhà quản trị.

1.1. Theo tâm lý học

Theo giới nghiên cứu tâm lý, năng lực được định nghĩa là sự tổng hợp tất cả các thuộc tính, đặc điểm tâm lý ở cá nhân sao cho phù hợp với yêu cầu cụ thể, đặc trưng của công việc hay hoạt động nhằm mục đích đạt hiệu quả tốt nhất.

Dù được hình thành từ các tố chất hay tư chất tự nhiên, năng lực không hoàn toàn sẵn có, tồn tại trong mỗi người mà chỉ đạt được nhờ quá trình rèn luyện, nỗ lực và làm việc thường xuyên. Dựa trên đặc điểm tâm lý học, năng lực được phân thành hai nhóm là năng lực chuyên môn và năng lực chung.

Năng lực chung sở hữu nhiều hình thức gồm năng lực phán đoán, năng lực khái quát, năng lực tư duy, năng lực suy xét cùng năng lực tưởng tượng.

Khác với năng lực chung, năng lực chuyên môn đòi hỏi, yêu cầu những khả năng cụ thể trên lĩnh vực nhất định, ví dụ như hội họa, âm nhạc, văn học, điêu khắc, in ấn, nhiếp ảnh, kinh doanh hay ngoại giao.

Hai loại hình năng lực này có mối quan hệ mật thiết, chặt chẽ khi tác động qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau. Nếu sở hữu năng lực chung, con người sẽ có cơ sở, nền tảng để phát triển năng lực chuyên môn.

Nhìn từ hướng khác, những người đã hoàn thiện năng lực chuyên môn có thể củng cổ, thúc đẩy nền tảng vững chắc cho năng lực chung.

Trong mọi hoạt động của đời sống, mỗi người cần xây dựng năng lực chung ở mức độ vừa đủ, cần thiết và phát triển năng lực chuyên môn sao cho phù hợp với lĩnh vực, ngành nghề hay mục tiêu của mình.

1.2. Theo quản lý nhân sự

Năng lực (tên tiếng anh là Competency) được hiểu như tập hợp khả năng, kỹ năng, kiến thức cùng hành vi mà người dân lao động cần có để đáp ứng các yêu cầu, mục tiêu trong công việc, đồng thời nó cũng là yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất công việc của cá nhân khi so sánh với người khác.

Theo lĩnh vực quản lý nhân sự, năng lực được chia thành hai phần gồm phần nổi và phần chìm, cụ thể như sau:

- Phần nổi (10% - 20%): Nhìn nhận bằng phương pháp quan sát, đánh giá, theo dõi và phỏng vấn, phần nổi chính là nền tảng kinh nghiệm, cảm xúc, kỹ năng cùng giáo dục của một người.

- Phần chìm (80% - 90%): Chiếm ưu thế hơn trong năng lực, phần chìm thể hiện qua đặc điểm hành vi (behavioral traits), cung cách tư duy (thinking style), sự phù hợp với công việc (job fit) và sở thích nghề nghiệp (occupational interests). Những đặc tính này chỉ được bộc lộ, phát hiện trong quá trình làm việc trực tiếp.

2. Đặc điểm của năng lực

Không mang tính bẩm sinh, năng lực được hình thành thông qua rèn luyện, bồi dưỡng, trải nghiệm, giáo dục và học hỏi. Trong xã hội, năng lực của mỗi người là khác nhau bởi nó phụ thuộc vào tâm lý, vốn sống, hiểu biết cùng kiến thức ở từng cá nhân.

Thể hiện qua phong cách học tập hoặc làm việc, năng lực chịu sự tác động, chi phối từ nhiều yếu tố như môi trường, con người, nền giáo dục, hoàn cảnh cá nhân.

Nhờ các đặc điểm trên, năng lực trở thành điều kiện, cơ sở để mỗi người hoàn thành tốt các nhiệm vụ, từ đó nâng cao sự chuyên nghiệp và mở rộng con đường thăng tiến.

3. Vai trò của năng lực

Năng lực có vai trò thiết yếu với bản thân con người cũng như các hoạt động cá nhân. Không chỉ giải quyết công việc khó khăn, vấn đề phát sinh một cách dễ dàng, hiệu quả và nhanh chóng hơn, năng lực còn thúc đẩy khả năng dung nạp tri thức, từ đó áp dụng linh hoạt vào học tập cũng như công việc.

4. Phương pháp xây dựng và phát triển năng lực

Nhằm nâng cao năng lực của bản thân, độc giả có thể thử nghiệm những phương pháp dưới đây.

4.1. Học cách từ chối

Học cách từ chối, loại bỏ tính cả nể là phương thức hiệu quả nhằm nâng cao năng lực . Nhờ từ chối việc không cần thiết, toàn bộ tâm trí, năng lực cùng thời gian của con người sẽ được đặt vào công việc, đem lại hiệu quả cao.

4.2. Trò chuyện sao cho tinh tế

Kỹ năng giao tiếp từ lâu đã trở thành một yếu tố quan trọng, điều kiện cần và đủ giúp con người chạm tới thành công. Để nâng cao năng lực giao tiếp, mỗi người cần hiểu rõ bản tính, sở thích, hoàn cảnh của người khác.

Từ đó, việc đặt mình vào người khác để nhìn nhận một cách công bằng, khách quan sẽ không còn quá khó khăn. Một điểm đặc biệt cần chú ý khi nêu quan điểm là không được áp đặt, công kích quan điểm của người khác mà chỉ góp ý hay phân tích nhẹ nhàng.

Khi năng lực giao tiếp được nâng cao, những năng lực khác cũng theo đó mà cải thiện, giúp con người từng bước tiến đến thành công.

4.3. Lắng nghe người khác

Để học cách lắng nghe, mỗi người cần bắt đầu bằng việc nói ít hơn, an ủi, suy ngẫm và tán thưởng người khác. Khi ấy, người đối diện sẽ cảm thấy được tôn trọng, giá trị cuộc nói chuyện cũng theo đó nâng lên.

4.4. Thử những điều mới

Năng lực tiềm ẩn trong mỗi người là vô cùng lớn, khó để tưởng tượng ra hết. Chính vì vậy, việc thử sức với những điều mới mẻ trong công việc, học tập hay sinh hoạt sẽ giúp con người khám phá ra khả năng của bản thân.

Ngoài ra, điều đó còn giúp mỗi người mở rộng mối quan hệ, định hình tư duy và tăng sự thú vị cho cuộc sống thường ngày.

5. Cách đánh giá năng lực

Để đánh giá năng lực, phương thức chính xác nhất là xem xét dựa trên bối cảnh, kỹ năng, kiến thức, thái độ và tiềm năng của một người nào đó. Tuy nhiên, năng lực có thể thay đổi theo thời gian nên việc đánh giá năng lực phải dựa trên cả quá trình.

6. Phân biệt năng lực với kỹ xảo, kỹ năng, tri thức

Nếu năng lực là tập hợp tri thức, kỹ năng, hành vi, khả năng của một người thì tri thức, kỹ năng, kỹ xảo đều là phạm trù nhỏ nằm trong năng lực. Chính vì vậy, con người không nên nhầm lẫn giữa năng lực với các khái niệm kỹ xảo, kỹ năng và tri thức.

7. Từ điển năng lực

Để lựa chọn ứng viên phù hợp, các nhà tuyển dụng đã xây dựng hệ thống đo lường và đánh giá năng lực, đó là từ điển năng lực.

7.1. Khái niệm từ điển năng lực

Là tập hợp tiêu chí đánh giá, từ điển năng lực hình thành trong quá trình phân tích, nghiên cứu về nhu cầu tuyển dụng cùng hành trình xây dựng, phát triển công ty.

Nhờ từ điển năng lực, các doanh nghiệp dễ dàng chọn lựa nhân sự sở hữu năng lực, tố chất phù hợp với văn hóa công ty cũng như chuyên môn nghiệp vụ.

Không chỉ phục vụ việc lựa chọn ứng viên, từ điển năng lực còn hỗ trợ bộ phận nhân sự, tuyển dụng trong quá trình lọc hồ sơ, so sánh kết quả phỏng vấn.

7.2. Tầm quan trọng của từ điển năng lực

Đầu tiên, từ điển năng lực góp phần tạo nên tính nhất quán trong quá trình tuyển dụng, đào tạo nhân sự. Ngoài ra, nhà quản trị cũng dễ dàng đánh giá chất lượng, hiệu suất công việc của từng nhân viên khi sở hữu từ điển năng lực. Qua đó, cấp trên sẽ đề xuất phương án đào tạo, chế độ đãi ngộ hay thưởng phat sao cho hợp lý.

7.3. Cấu trúc của từ điển năng lực

Dựa trên mô hình ASK, kết cấu của từ điển năng lực gồm ba phần là kiến thức (knowledge), kỹ năng (skill) và thái độ (attitude).

Về kiến thức (knowledge), phần năng lực này thể hiện rõ nét qua các phạm trù như trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, tư duy nghề nghiệp, khả năng phân tích cũng như đánh giá cùng trình độ ngoại ngữ. Nội dung này có thể được xác nhận qua chứng chỉ, bằng cấp hay điểm số.

Trên khía cạnh kỹ năng (skill), nhà tuyển dụng thường đánh giá ứng viên qua kỹ năng thấu hiểu tâm lý khách hàng, kỹ năng quản lý, kỹ năng giao tiếp chuyên nghiệp và kỹ năng kết nối. Phần năng lực này phụ thuộc vào cấp bậc, vị trí trong doanh nghiệp.

Phần cuối cùng của từ điển năng lực, thái độ (attitude), chính là cách nhân viên cư xử, bày tỏ thái độ khi đối mặt với công việc lẫn cuộc sống. Theo lẽ thưởng, những ứng viên sở hữu tinh thần cầu tiến, thái độ năng nổ và tích cực sẽ thu hút nhà tuyển dụng.

7.4 Quy trình xây dựng từ điển năng lực

Khi hiểu rõ khái niệm, tầm quan trọng cùng cấu trúc từ điển năng lực, mỗi phòng quản lý doanh nghiệp cần tiến hành xây dựng bộ từ điển năng lực sao cho phù hợp với công ty mình. Để xây dựng từ điển năng lực, các công ty cần thực hiện năm bước như sau:

- Bước 1: Tìm hiểu, phân tích và nghiên cứu về văn hóa công ty để khám phá tiêu chí năng lực phù hợp với mục tiêu, định hướng và sự phát triển của doanh nghiệp.

- Bước 2: Định nghĩa từng loại năng lực một cách rõ ràng, riêng biệt để không gây nhầm lẫn hay khó hiểu.

- Bước 3: Xây dựng hệ thống thang đo gồm 5 mức độ cho từng năng lực, tổng hợp chúng thành từ điển năng lực.

- Bước 4: Dựa trên từ điển năng lực có sẵn, đề xuất hệ thống câu hỏi phỏng vấn phù hợp.

- Bước 5: Tiến hành xem xét, đánh giá năng lực nhân sự và ứng viên trong quá trình tuyển dụng lẫn làm việc. Qua đó, doanh nghiệp có thể đề xuất phương án điều chỉnh hệ thống đào tạo, nâng cao năng lực nhân sự cũng như đề xuất cách thức tuyển dụng sao cho phù hợp, hiệu quả hơn.

LỜI KẾT

Với nguồn kiến thức bổ ích xoay quanh năng lực, Wiki hỏi đáp hy vọng bài viết giúp bạn đọc nắm được những thông tin cơ bản về năng lực, cách nâng cao năng lực cũng như phương pháp xây dựng từ điển năng lực.